Alle mennesker har krav på at blive ledet på en ærlig og respektfuld måde, hvor hensigten både er at nå organisationens resultater og samtidig få det bedste frem i medarbejderen. Problemet er bare, at langt størstedelen af lederne ikke er bevidste om, hvad deres egen motivation for ledelse egentlig er.
De fleste ledere ønsker at blive betragtet som en god og afholdt leder, der skaber følgeskab. Men hvad vil det egentlig sige at være en god leder? Er det scoringen i den årlige medarbejdertilfredshedsmåling, der definerer lederens evne til at lede, eller er det i højere grad lederens grundindstilling og bevidsthed omkring ledelse?
Når ledere bliver spurgt om, hvad deres motivation er for at være leder svarer størstedelen, at deres primære motivation handler om indflydelse. Bliver de gået lidt mere på klingen, er den bagvedliggende motivation ofte et ønske om magt, som dog kan være vanskeligt at diskutere, da det har en negativ klang på vores breddegrader. Enkelte ledere nævner udvikling af mennesker som deres primære motivation for ledelse, hvor den bagved liggende motivation ofte er drevet af omsorg.
Er vi på stenalderstadiet?
Fælles for begge disse lederprofiler er, at de er sprogligt udfordrede på at diskutere ledelse. Stereotype begreber fra 30’erne som Autoritær ledelse og Laissez faire ledelse sniger sig ind i samtalerne og vidner om, at vi sprogligt er på stenalderstadiet, hvad angår ledelse.
Når en samtale bevæger ind på, hvilke rollemodeller en leder spejler sig i, bliver der også stille – i hvert fald når der spørges ind til, hvorfor en bestemt person fremstår som rollemodel. De fleste kan svare på, hvordan de gerne selv vil ledes – især ikke ledes – men hvilke konkrete virkemidler, der skaber en god leder, er vanskeligere at sætte ord.
Arbejde med personprofiler som Insights, DiSC, Garuda, Neopir, People Tools m.fl. kan være en metode til skabe bevidsthed omkring sine egne motiver for ledelse. Personprofiler kan også benyttes som et værktøj til udvikling af teams og ledergrupper, hvor der dels skabes et fælles sprog og dels etableres et billede af teamets sammensætning.
Forskellige personprofiler kalder på forskellige ledelsestilgange. Når lederen bliver bevidst om sine egne styrker og svagheder og samtidig har et overblik over teamets profiler, bliver det lettere at tilrette sin ledelsesstil og opnå følgeskab.
Hvorfor vil du være leder?
Hvilke personprofiler, der er bedst egnede for en organisation, er en smagssag. Profiler som DiSC og Insights er forholdsvist hurtige at udfylde og enkle at forstå. Til gengæld mangler de sommetider noget dybde i fx rekrutteringssammenhænge, som en række af de mere omfattende profiler kan tilbyde.
God ledelse stiller krav om en reflekteret tilgang til ledelse, hvor lederen bør tage det grundlæggende spørgsmål op – hvorfor vil jeg være leder? Her kan vi finde inspiration i J.F. Kennedys opfordring fra 1961: ”Ask not, what your country can do for you, ask what you can do for your country”.
Som ledere bør vi vende bevisbyrden om og spørge os selv, hvad vi kan gøre for medarbejderne fremfor, hvad de kan gøre for os. Med andre ord, bør vi som ledere kende vores egne motiver og samtidig forstå, hvad medarbejderne i virkeligheden har brug for, hvis de skal give følgeskab.